Caso H. M. C. España. Dictamen del Comité sobre los derechos de las personas con discapacidad, de 21 de agosto de 2020. Comunicación N 37/2016.
En 2016 se prestó asistencia al autor en la preparación de la denuncia. Posteriormente, la denuncia fue comunicada a España.
Como se desprende del dictamen, el autor alegó que se habían violado los derechos que le asisten en virtud de los apartados a), B), e), g), i) y k) del párrafo 1 del artículo 27, leídos por separado y conjuntamente con los apartados a), B), C), d) y e) del artículo 3, los apartados a), B) y d) del párrafo 1 y el párrafo 5 del artículo 4, los párrafos 1, 2 y 3 del artículo 5 y el párrafo 2 del artículo 13 de la convención, ya que el estado parte, en razón de la ausencia de la normativa Local la ha discriminado, no permitirle mantener un empleo activo mediante el traslado a otro puesto de trabajo debido a que el autor sufre una pérdida permanente de su capacidad profesional normal (párrafo 3.1 del Dictamen).
Posición jurídica del Comité: el apartado a) del párrafo 1 del artículo 4 de la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad impone a los Estados partes la obligación general de adoptar todas las medidas legislativas, administrativas y de otra índole apropiadas para hacer efectivos los derechos reconocidos en la convención, incluidos los derechos relacionados con el trabajo y el empleo. El Comité recuerda también que el párrafo 1 del artículo 27 de la convención exige a los Estados partes que reconozcan el derecho de las personas con discapacidad a seguir trabajando en igualdad de condiciones con las demás, adopten todas las medidas apropiadas, incluso de carácter legislativo, para prohibir la discriminación por motivos de discapacidad en la continuación del empleo y aseguren ajustes razonables a las personas que hayan sufrido una discapacidad durante el mismo. Como se señaló en su Observación general Nº 6 (2018) sobre la igualdad y la no discriminación, para lograr la igualdad de facto en el sentido de la convención, los Estados partes deben garantizar que no haya discriminación por motivos de discapacidad en el trabajo y el empleo. A este respecto, el Comité se remite a los convenios pertinentes adoptados por la organización internacional del trabajo (OIT), como el Convenio relativo a la discriminación (empleo y ocupación) (Nº 111), de 25 de junio de 1958, y el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (Nº 159), de 20 de junio de 1983, firmados y ratificados por España. El artículo 7 del Convenio Nº 159 de la OIT dispone que las autoridades competentes de los Estados partes adoptarán medidas para organizar y evaluar servicios de orientación profesional, formación profesional y empleo a fin de que las personas con discapacidad puedan mantener su empleo (párrafo 9.4 del Dictamen).
La convención sobre los derechos de las personas con discapacidad prohíbe todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad, incluida la denegación de ajustes razonables como forma prohibida de discriminación. Por consiguiente, todas sus formas son igualmente contrarias a la convención y no se debe hacer distinción alguna en función de la gravedad percibida de la violación del derecho a la igualdad y a la no discriminación. El ajuste razonable es una obligación ex nunc, es decir, surge desde el momento en que la persona con discapacidad necesita acceder a una situación o entorno inaccesible para ella o cuando desea ejercer sus derechos. Esto significa que el garante de los derechos debe entablar un diálogo con las personas con discapacidad a fin de incluirlas en el proceso de adopción de posibles decisiones que les permitan ejercer mejor sus derechos y empoderarse. Además, el Comité recuerda el preámbulo de la convención, en el que se hace referencia a la necesidad de reconocer la diversidad de las personas con discapacidad, a fin de que todo mecanismo institucional de diálogo establecido en relación con la necesidad de realizar ajustes razonables tenga en cuenta la situación específica de cada persona (párr.9.5 del Dictamen).
La búsqueda de oportunidades de ajuste razonable debe ser un proceso de cooperación e interacción entre el empleado y el empleador para encontrar la mejor solución que satisfaga las necesidades de cada uno de ellos. A fin de comprender debidamente el concepto de ajustes razonables, el Comité utiliza la información de los órganos legislativos de varias jurisdicciones nacionales, así como los resultados de las investigaciones científicas. A fin de decidir qué medidas de ajuste razonable deben adoptarse, el estado parte debe velar por que las autoridades públicas determinen los cambios que pueden introducirse en la práctica para que el trabajador pueda desempeñar sus funciones básicas (Caso W. F. K. C. España (CRPD/C/21/D/34/2015), párr.8.7.). En los casos en que esos cambios (que no entrañan una carga excesiva) no puedan determinarse ni aplicarse en la práctica, el traslado de un funcionario a otro puesto de trabajo debería considerarse como último recurso razonable. A este respecto, incumbe a las autoridades del estado parte adoptar todas las medidas de ajuste razonables necesarias para adaptar los puestos existentes a las necesidades específicas del funcionario (párrafo 9.7 del Dictamen).
Evaluación de los hechos por el Comité: en cuanto a las alegaciones del autor en relación con el artículo 27, párrafo 1, apartados a), b), e), g), i) y k), leído por separado y conjuntamente con el artículo 3, párrafos a), B), C), d) y e), el artículo 4, párrafo 1, apartados a), b) y D), y el artículo 5, párrafos 1, 2 y 3, de la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, la cuestión que tenía ante sí el Comité era si el estado había violado los derechos de las personas con discapacidad.-parte en el derecho del autor, al no aplicar la ley Nº 16/1991 por falta de legislación local, en virtud de la ley (artículos 43 y 44), que establece la posibilidad de reasignar a la policía local a otro puesto de trabajo, y aplicando la norma Básica sobre los funcionarios públicos, según la cual, en caso de separación del Servicio como consecuencia del reconocimiento persistente de la pérdida total de la capacidad de un funcionario de la policía local para desempeñar sus funciones normales, no se puede reasignar a ese funcionario a otro puesto de trabajo (párrafo 9.2 del Dictamen).
El Comité tomó nota de los argumentos del autor en relación con los artículos 5 y 27 de la convención en el sentido de que había sido objeto de discriminación directa por motivos de discapacidad al tratar de permanecer en el trabajo como agente de la policía local, ya que se había visto obligado a dimitir después de que se le reconociera una incapacidad permanente para el trabajo. Esto, a su vez, le privó de la posibilidad de solicitar el traslado a otro puesto de trabajo al no existir en el municipio de Figueres una legislación local sobre el traslado a otro puesto de trabajo prevista en la Ley Nº 16/1991. El autor alegó que el dictamen o la evaluación administrativa de su discapacidad realizada por el Instituto Nacional de la seguridad social no tenía en cuenta su capacidad para ejercer una actividad sustitutiva u otra actividad complementaria (según lo dispuesto en el artículo 43 de la Ley Nº 16/1991, de 10 de julio de 1991, relativa a los agentes de la policía local, que prescribe un "examen médico" específico para determinar las posibilidades de reasignación). El autor señaló también la existencia de otra legislación de la comunidad Autónoma que permitía expresamente el traslado a otro trabajo en caso de incapacidad permanente total, y la normativa de la Generalitat de Cataluña que regulaba el traslado a otro trabajo de los bomberos y permitía tal posibilidad, así como las decisiones administrativas del Instituto Nacional de la seguridad social y otras decisiones judiciales (en ellas se prevé la posibilidad de obtener simultáneamente una pensión por incapacidad profesional permanente y una transferencia a otro trabajo). El Comité ha tenido en cuenta el argumento del estado parte de que el Reglamento Municipal sobre el traslado De los agentes de la policía Municipal de Figueres, publicado el 26 de marzo de 2015, habría sido contrario a los intereses del autor, ya que había constatado una pérdida permanente de la capacidad profesional, incompatible con el traslado (párr.9.3 del Dictamen).
El Comité también tomó nota de que el estado parte había aprobado la ley General sobre los derechos de las personas con discapacidad y su integración social a fin de armonizar su legislación con las normas de la convención (real decreto Nº 1/2013, de 29 de noviembre de 2013, por el que se aprobó el texto revisado de la ley General sobre los derechos de las personas con discapacidad y su integración social).). En virtud de esta ley, las autoridades públicas deben adoptar medidas de acción afirmativa y positiva para garantizar el derecho de las personas con discapacidad a la igualdad de oportunidades (Art.64, párr. 1). Entre esas medidas de acción afirmativa, el Comité señaló programas de empleo que permitían a las autoridades del estado reasignar a los funcionarios públicos que habían sufrido una discapacidad, incluso mediante ajustes razonables. Aunque esta Última es una obligación ex nunc, es decir, una obligación ex nunc. cuando una persona con discapacidad lo necesita, los Estados partes deben adoptar todas las medidas preventivas que permitan a las autoridades públicas utilizar a su personal de manera que los derechos de las personas con discapacidad se ejerzan de la mejor manera posible. En este sentido, al evaluar la pertinencia, idoneidad y eficacia de un ajuste razonable, es necesario tener en cuenta los costos financieros, los recursos disponibles, el Tamaño de la Institución que proporciona el ajuste razonable (en su totalidad), las consecuencias de los cambios en la Institución y la totalidad de sus activos, y no sólo los recursos de una sola entidad. El Comité observó que, en el presente caso, se había excluido por completo la posibilidad de entablar un diálogo para evaluar y fortalecer la capacidad del autor en las filas de la policía, ya que había sido despedido de la administración pública y obligado a renunciar y no había tenido la oportunidad de solicitar un ajuste razonable para su reasignación. El estado parte no ha facilitado información que permita llegar a la conclusión de que no hay otras funciones que el autor pueda desempeñar en el cuerpo de policía en el que sirvió (párr.9.6 del Dictamen).
El Comité subrayó que se había excluido la posibilidad de iniciar un proceso de evaluación de los obstáculos que impedían al autor permanecer en la policía, ya que el autor había sido privado de su condición de funcionario público en el momento de su jubilación forzosa y no había tenido la oportunidad de solicitar ajustes razonables que le permitieran desempeñar otras funciones. El Comité también observó que el estado parte no había demostrado que no hubiera otras funciones en la policía en la que el autor prestaba servicios (párr.9.8 del Dictamen).
El Comité consideró que la reasignación de puestos de trabajo, regulados de manera diferente por la legislación española, constituía una estructura institucional destinada a combinar las obligaciones derivadas para el estado parte del derecho al trabajo (continuidad del empleo) y el derecho a la igualdad y la no discriminación. La Comisión observó que, de conformidad con el artículo 43 de la ley General no.16/1991, todas las personas que estuvieran "parcialmente incapacitadas para trabajar" podían ser transferidas a otro trabajo. El Comité señaló que la falta de un Reglamento local Elaborado por el Ayuntamiento de Figueres, previsto en la Ley Nº 16/1991, y la aplicación de la Ley Nº 7/2007 sobre el estatuto Básico de los funcionarios públicos, en lugar del Reglamento sobre la transferencia de trabajo, impedían al autor solicitar la transferencia de trabajo prevista en dicha ley. Además, el Comité subrayó que, en el caso del autor, en los informes administrativos de incapacidad del Instituto nacional de seguridad social no se tenían en cuenta las posibilidades del autor de realizar actividades alternativas u otras actividades de apoyo. La Comisión también tomó nota de que el artículo 43 de la ley General Nº 16/1991 prescribía la realización de un examen médico especial para evaluar las posibilidades alternativas de las personas con discapacidad. Esto no se hizo en el caso del autor. A este respecto, el Comité observó que la pérdida parcial de la capacidad del autor para desempeñar las funciones normales de policía no impedía que desempeñara funciones alternativas u otras funciones de apoyo en el mismo cuerpo de policía (párr.9.9 del Dictamen).
El Comité consideró que la falta de legislación local sobre la reasignación no garantizaba el ejercicio de los derechos del autor consagrados en la convención, en particular la posibilidad de evaluar específicamente su discapacidad con el fin de aprovechar sus posibilidades de reasignación u otras funciones de apoyo. La falta de un Reglamento local impidió que las personas con discapacidad permanente y total fueran transferidas a otro trabajo, lo que a su vez afectó su derecho al trabajo, como ocurrió en el caso del autor (párrafo 9.10 del Dictamen).
La legislación aplicada en este caso, que impedía al autor obtener un traslado a otro empleo o participar en un diálogo para acceder a actividades complementarias de las tareas normales de los agentes de policía, era contraria a los derechos enunciados en los artículos 5 y 27 de la convención. El autor fue objeto de discriminación por motivos de discapacidad en lo que respecta a la continuidad del empleo en la administración pública, en violación del artículo 5 (garantiza el derecho de las personas con discapacidad a la igualdad y la no discriminación) y del artículo 27 (protege su derecho al trabajo y al empleo). En cuanto al artículo 5 de la convención, el Comité decidió que en el presente caso se había producido claramente una forma de discriminación prohibida por la convención, ya se considerara discriminación directa o denegación de ajustes razonables. Además, en relación con el artículo 27 de la convención, el Comité señaló que la discriminación en relación con la continuidad del empleo se debía a la negativa a entablar un diálogo o a evaluar las posibilidades de trabajo alternativas de las personas que, al igual que el autor, habían recibido un certificado de incapacidad permanente. Si bien el estado parte tenía el objetivo legítimo de institucionalizar la transición de los funcionarios o funcionarios públicos a una actividad alternativa, la ley aplicada en el caso del autor al no existir un Reglamento sobre el traslado de los agentes de la policía Municipal del municipio de Figueres violó sus derechos en virtud de los artículos 5 y 27 de la convención (párrafo 9.11 del Dictamen).
Conclusiones del Comité: la renuncia forzosa del autor a causa de un accidente de tráfico en el que sufrió lesiones que le causaron una discapacidad permanente constituyó una violación de los párrafos 1 a), b), e), G), i) y k) del artículo 27, leídos por separado y conjuntamente con los párrafos a), B), C), d) y e) del artículo 3, los apartados a), B) y d) del párrafo 1 y el párrafo 5 del artículo 4, y los párrafos 1, 2 y 3 del artículo 5 de la convención.